КИЇВ — 23 лютого 2021 року. На позачерговому засіданні Кабмін схвалив законопроєкт, в якому визначено ключові ознаки наявності трудових відносин. У разі ухвалення закону парламентом, за наявності хоч би трьох ознак із переліку, роботодавець буде зобов'язаний укласти з працівником трудовий договір. Більше про зміст проєкту закону розповів Кирило Казак, член Ради Комітету АПУ з трудового права, партнер ЮК ТОВ «КПД Консалтинг».

— Сутність запропонованих змін зображає назва законопроєкту — «визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності». Кабмін пропонує змінити перелік відносин, які регулюються законодавством про працю. 

З одного боку, законопроєкт передбачає конкретизацію сфер застосування законодавства про працю в певних сферах. Це стосується використання примусової праці осіб, засуджених за злочини, осіб, до яких застосовано адміністративне покарання у вигляді суспільно корисних робіт. 

Стосовно такої роботи застосовується загальне законодавство про працю з урахуванням особливостей, встановлених відповідним спеціальним законодавством. 

Тобто праця цих осіб регулюється нормами Кодексу Законів про працю України з певними особливостями, встановленими відповідним законодавством про кримінальну та адміністративну відповідальність. Відповідно, на цих осіб за замовчуванням розповсюджуються всі положення трудового законодавства і лише певні специфічні моменти передбачаються спеціальними нормами.

Разом із тим, фермерським господарствам та релігійним організаціям дається зворотний принцип регулювання праці їх членів. Пропонується, що законодавство про працю регламентуватиме їх роботу лише в частині, передбаченій статутом або іншим установчим документом.

Відповідний роботодавець зможе сам обирати, які саме норми законодавства про працю і на що саме розповсюджуються в його організації. Тобто надається більша свобода вибору норм для регулювання праці в цій сфері. 

З одного боку це позитивно, оскільки дозволить врахувати особливості (сезонний характер праці, релігійні обмеження робіт в певні дні, періоди доби, тощо). З іншого боку, не виключено, що ця свобода може переходити у свавілля і незрозуміло, яким чином буде контролюватися і перевірятися дотримання роботодавцем гарантій прав працівників при складанні та затвердженні установчих документів.

Законопроєкт також містить норму, що покликана усунути суперечності в частині роботи державних службовців, суддів, прокурорів, тощо. Пропонується прямо встановити перевагу відповідних спеціальних законів над загальними нормами законодавства про працю. 

Це, на думку авторів, дозволить виключити можливість відповідним працівникам, а також судам (у разі судових спорів) посилатись на норми загального законодавства про працю. 

Таким чином для вказаних категорій основним законодавством, що регулює їх працю буде відповідне спеціальне законодавство. І лише в частині, передбаченій цим спеціальним законодавством, застосовуватимуться загальні норми законодавства про працю.

Одночасно, законопроєкт передбачає зміну кола суб’єктів, що раніше мали певні особливості в регулюванні трудових відносин. Так, для підприємств з іноземними інвестиціями, кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств виключають можливість регулювання трудових відносин статутами цих юридичних осіб. 

Тобто працю в цих організаціях пропонують регулювати лише законодавством про працю, без можливості встановлення особливостей в статуті. Фактично тепер неможливо буде врахувати особливості праці, передбачити специфіку регулювання трудових відносин в статуті, розповсюдити певні внутрішні нормативні акти (в тому числі материнських іноземних компаній) на відповідних юридичних осіб в Україні.

«Вишенькою на торті» в зміні сфер регулювання трудових відносин є виключення вимоги, що гарантії зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді та осіб з інвалідністю, незалежно від наведених вище сфер (примусова праця, фермерські господарства, релігійні організації, чиновники) надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю. 

Тобто перевагу матимуть спеціальні норми навіть якщо вони звужують ці гарантії у порівнянні з загальним законодавством про працю. Це дозволить роботодавцю, в тому числі й державі на свій розсуд встановлювати відповідні гарантії, обмежувати їх, та навіть скасовувати.

Не можна обійти й новацію в частині визначення трудових відносин. Фактично це і є основна мета законопроєкту.

По-перше, пропонується зміни формулювання «заробітна плата» на «винагорода». Тобто йде мова не про зароблене працівником, а про винагородження його роботодавцем. Але винагорода є категорією, яка залежить від волі особи, яка винагороджує. Тобто хочу — винагороджую, не хочу — не винагороджую. Чому запропоновано саме таке формулювання — незрозуміло. Завдяки встановленню обов’язку роботодавця виплачувати таку винагороду за виконану роботу таке невдале формулювання трохи згладжується і забезпечує право працівника на оплату його праці.

По-друге, окремо визначено поняття трудових відносин і поняття трудового договору. Це однозначно є позитивним моментом, оскільки розмежовується сутність відносин та їх оформлення.

По-третє, законопроєкт впроваджує окрему статтю щодо визначення трудових відносин. Встановлюється перелік ознак, за наявності яких робота може визнаватись такою, що виконується в межах трудових відносин. 

І пропонуються критерії визнання роботи в межах трудових відносин. Особисте виконання роботи, підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку та інші типові ознаки трудових відносин не викликають особливих запитань. 

Більш проблемні, на мою думку, є ознаки на кшталт, відшкодування поїздок та інших фінансових витрат, пов’язаних з виконанням роботи, систематична виплата винагороди, а також невичерпний перелік ознак, які можуть бути враховані для визнання роботи такою, що виконується в межах трудових відносин. 

Так, пропонується можливість врахування інших ознак, перелік яких не встановлено і не обмежено. Єдина вимога до обмеження цього переліку — врахування специфіки діяльності. Але таке обмеження також є досить примарним і може бути розтлумачено досить широко.

Крім того, встановлення межі визнання роботи виконуваної в трудових відносинах на рівні будь-яких трьох ознак з наведеного в законопроєкті переліку та наявність права враховувати інші ознаки з необмеженого переліку надають можливість багато відносин, які мають виключно цивільно-правовий, а не трудовий характер, визнати трудовими. Особливо це стосується сфери послуг, що надаються на постійній (системній) основі.

До цікавих новацій в законопроєкті можна віднести правонаступництво у трудових відносинах, коли роботодавець зобов’язаний попередити працівника та профспілковий орган про майбутню зміну роботодавця (через зміну власника або реорганізацію). 

Встановлено тижневий строк для такого попередження, але внаслідок невдалого формулювання статті неможливо чітко визначити момент, з якого саме слід вираховувати цей строк.

Також запропоноване новий варіант поворотного прийняття на роботу працівника, звільненого через ліквідацію організації — роботодавця. Це створення на базі майна ліквідованого підприємства нового, яке провадить той самий вид економічної діяльності або виконує ті самі повноваження (завдання), що і ліквідоване підприємство. 

Як саме працівник має дізнаватись, що нове підприємство створено на базі майна ліквідованого підприємства, які критерії даватимуть право стверджувати, що підприємство створено на базі майна ліквідованого підприємства, яка процедура визначення такого факту – законопроєкт відповідей не містить.

Таким чином, попри намагання змінити на позитивне сферу регулювання трудових відносин, законопроєкт потребує значного доопрацювання і на сьогодні викликає більше запитань і пересторог, ніж надає відповідей.