Звільнення з ініціативи роботодавця: про всі нюанси, ч.4
КИЇВ — 18 грудня 2020 року. Восени ми розпочали спеціальну серію матеріалів для висвітлення головних аспектів щодо звільнення, про які варто знати і керівнику, і підлеглому. Відтоді ми вже розповіли про ключові підстави, судову практику та розпочали детальний розбір процедур і шляхів законного звільнення з роботи. Чергова частина матеріалів присвячена загальним питанням звільнення за порушення трудової дисципліни. Головний герой рубрики — Сергій Сільченко, Голова Комітету АПУ з трудового права, партнер ЮК ILF.
— Відповідно до ст. 147 Кодексу законів про працю України за порушення трудової дисципліни в якості дисциплінарного стягнення може бути застосовано звільнення. Втім сама ця норма не може використовуватися як підстава для видання роботодавцем відповідного наказу. Безпосередні підстави для цього зазначені в п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, а також п. 1 ст. 41 КЗпП. Перш ніж їх аналізувати, розглянемо загальні вимоги щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, дотримання яких забезпечує обґрунтованість та законність відповідного рішення роботодавця.
Підставою для звільнення є вчинення працівником дисциплінарного проступку. Чинний КЗпП не має відповідної дефініції. Вона міститься у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР та ЦК ВЦРПС від 20.07.1984 р. № 213, а саме — невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.
Оскільки правом застосування дисциплінарних стягнень відповідно до ст. 147-1, 148 КЗпП наділений роботодавець в особі органу (особи), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника, він фактично і здійснює відповідну правову кваліфікацію вчинку працівника як дисциплінарного проступку.
Практику застосування трудового законодавства про дисциплінарну відповідальність, зокрема щодо розгляду відповідних трудових спорів, тривалий час визначає підхід, сформульований у п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Зокрема, у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Ці висновки використовуються під час вирішення трудових спорів і зараз. Так, у постанові Верховного Суду від 27.06.2018 р. у справі № 664/2820/15-ц зроблено висновок, що ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов’язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Перш за все, під час вирішення питання про дисциплінарну відповідальність важливо чітко встановити конкретний перелік трудових (службових) обов’язків працівника. Вони визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також безпосередньо нормативно-правовими актами, зокрема ст. 139 КЗпП.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29.05.2019 р. у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19) зроблено висновок, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов’язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином.
Як правило, дисциплінарна відповідальність настає за проступки, вчинені у робочий час, проте для осіб, які працюють на умовах ненормованого робочого часу увесь період часу знаходження на роботі понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9).
Для певних категорій працівників, ураховуючи характер їх службових обов’язків, поняття та обсяг дисциплінарного проступку суттєво розширено. Законодавство передбачає відповідальність і за такі дії (бездіяльність), що безпосередньо не пов’язані з виконанням трудових обов’язків, але ганьблять працівника і дискредитують орган, у якому він працює (державні службовці, прокурори, судді).
Законодавство про працю не закріплює чіткого переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Натомість деякі діяння навпаки не визнаються такими порушеннями, наприклад, участь у страйку, що не визнаний незаконним (ч. 1 ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Так само не може вважатися дисциплінарним проступком відмова від виконання незаконного наказу чи розпорядження. Тому невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст.40 КЗпП. (див. абз. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9).
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків — для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення (див. постанову Верховного Суду від 20.05.2020 р. у справі № 754/4355/17).
Підкреслюю: наслідки скоєного проступку відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП мають враховуватися під час вибору дисциплінарного стягнення. Тому у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за незначні порушення трудової дисципліни, продуктивною є стратегія не лише заперечення факту проступку, а й доведення його несуттєвості, відсутності значних негативних наслідків для роботодавця. З урахуванням того, що право на працю, передбачене ст. 43 Конституції України, належить до числа основоположних соціальних прав, суди поновлюють працівників на роботі саме через порушення роботодавцем ч. 3 ст. 149 КЗпП.
Важливого значення також має врахування строків притягнення до відповідальності. Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому враховуються будь-які з визначених законом відпусток. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Ці строки є преклюзивними, тому накладене з порушенням строків дисциплінарне стягнення є неправомірним (див., наприклад, постанову Верховного Суду від 12.07.2020 р. у справі № 554/9493/17).
Також під час вирішення трудових спорів суди обов’язково перевіряють процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, передбачену ст. 149 КЗпП. Найбільш спірним завжди було питання про необхідність та обов’язковість отримання роботодавцем письмових пояснень від порушника трудової дисципліни, про що наголошується у ч. 1 ст. 149 КЗпП. Закон передбачає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
На практиці роботодавці, зазвичай, отримували такі пояснення або письмовими актами фіксували відмову працівників їх надати. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20.05.2020 р. у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, спрямованих проти безпідставного застосування стягнення. Водночас, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування всіх обставин його вчинення, зокрема, з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Тож судова практика поступово стала більш ліберальною у питанні обов’язковості затребування роботодавцем письмових пояснень працівника. Так, в постанові Верховного Суду України від 19.10.2016 р. у справі № 6-2801цс15 була сформована правова позиція, відповідно до якої невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Нині її активно використовує Верховний Суд, про що свідчать, наприклад, постанова від 19.11.2020 р. у справі № 308/3556/17).
Далі буде.