КИЇВ — 15 вересня 2020 року. У Верховній Раді зареєстровано законопроєкт №4051 щодо вдосконалення правового регулювання дистанційної роботи. Про найголовніше щодо потенційних новацій у трудовому законодавстві ми дізналися в представниць Комітету АПУ з трудового права.

Інеса Летич, членкиня Ради Комітету АПУ з трудового права, радниця ЮФ Asters.

— Необхідність продуманого законодавчого регулювання дистанційної роботи існує давно — як мінімум, від моменту появи Інтернету та доступного зв'язку. Та гостро її усвідомили лише в березні поточного року, коли практично нічим не врегульована «дистанційка» масово стала робочою реальністю. Саме тоді нарешті були внесені зміни до Кодексу законів про працю України, де дистанційній роботі та гнучкому графіку була присвячена ціла стаття — 60-а.

Таке регулювання, звичайно, краще, за «нічого», проте стислі терміни та загальна панічна обстановка прийняття цих змін природно вплинула на їх якість. Вже дуже скоро як роботодавці, так і працівники, виявили, що ряд питань організації дистанційної роботи залишилися відкритими.

Питанням №1, напевно, можна вважати проблематику охорони праці. На сьогодні законодавство побудоване так, що забезпечення безпечних умов праці та належним чином обладнаного робочого місця є обов'язком роботодавця. Природно, для ситуації з дистанційними співробітниками ніяких винятків немає. Потроху почали з'являтися випадки, коли, наприклад, працівник на дистанційці отримав травму, хоча й не пов'язану з роботою, та отриману в робочий час. Покладати відповідальність за подібні випадки на роботодавця нерозумно, та інших варіантів на сьогодні закон не пропонує.

Іншими, та не останніми проблемними питаннями в контексті віддаленої роботи стали аспекти: графіки роботи, дисциплінарної відповідальності та контролю робочої дисципліни. Не секрет, що багато працівників сприйняли дистанційку, як можливість працювати не в робочий час підприємства, а в зручний для них. Притягнення до дисциплінарної відповідальності навіть найнедобросовісніших співробітників стало проблематичним, адже при дистанційці навіть фактичний прогул можна виправдати банальними проблемами з Інтернетом або зв'язком.

Багато з аспектів (але далеко не всі), можна врегулювати договором між дистанційним працівником і підприємством, але без достатньої канви законодавчого регулювання тут важко впоратися. Судова практика ж з цього питання ще навіть не почала формуватися.

Через це нещодавно зареєстрований законопроєкт №4051 закликаний суттєво прояснити ситуацію.

По-перше, законопроєкт проводить чіткий поділ між надомною та дистанційною роботою.

В іншому випадку працівник не має фіксованого робочого місця, тому він самостійно відповідає за безпеку умов праці та організацію особистого робочого графіка. Питання надання обладнання та відшкодування можливих витрат працівникові пропонується врегулювати в трудовому договорі. Впровадження надомної та дистанційної роботи пропонується проводити за згодою працівника, або ж із попереднім повідомленням за два місяці (крім часу епідемій або інших позаштатних ситуацій, коли на режим дистанційки можна переходити негайно).

Валерія Савчук, заступниця голови Комітету АПУ з трудового права, радник АО «ЮФ «Василь Кісіль і Партнери».

— Запит бізнесу на врегулювання дистанційної роботи існував уже давно. Із запровадженням карантину можливість направити працівників працювати дистанційно набула ще більшої актуальності. Хоча в законодавстві альтернатива дистанційній роботі – надомна праця – існувала ще з радянських часів, вона ніколи не задовольняла бізнес. Наприклад, законодавство обмежувало категорії працівників, до яких надомна праця могла бути застосована, та передбачало необхідність комісійної перевірки умов праці надомника роботодавцем.

Вперше дистанційну роботу в Кодексі законів про працю було врегульовано на початку карантину. Однак, бізнес одразу охарактеризував цю законодавчу спробу як половинчасту. Багато питань так і залишилось без відповідей: яким чином ознайомлювати працівників з документами, як діяти, якщо працівник не повертає обладнання, видане йому для виконання роботи дистанційно.

Новий законопроєкт, що було подано на початку вересня цього року, більш комплексно підійшов до цього питання. Наприклад, було чітко розмежовано надомну роботу (виконання роботи у чітко визначеному місці, однак поза офісом роботодавця) та дистанційну роботу (виконання роботи в будь-якому місці за вибором працівника). Також законопроєкт пропонує механізм ознайомлення працівників, що працюють дистанційно, з документами за допомогою обміну через інформаційно-комунікаційні системи. Якщо ж працівник допускатиме певні порушення своїх обов’язків, роботодавець зможе в односторонньому порядку скасувати право виконувати роботу дистанційно.

Фактично, цей законопроєкт відображує реальну ситуацію, оскільки дистанційна робота у такому вигляді застосовується бізнесом уже довгий час.

І наостанок

З початком карантину все більше компаній переходять на дистанційну роботу. І якщо спочатку існувала думка, що така ситуація збережеться лише на час жорсткого карантину, то зараз все більше компаній запроваджують окремі політики про дистанційну роботу.