КИЇВ — 28 серпня 2020 року. Тиждень тому ми розповіли про якісний механізм дій на випадок, якщо до вас завітав «ревізор» із Держпраці. За наслідками таких перевірок ухвалюються рішення про застосування штрафів за порушення вимог трудового законодавства. Відтак, позиції, сформульовані судовою владою, стануть в нагоді роботодавцям, які оскаржуватимуть накладені штрафи. Ключову п’ятірку поточного року розглянув Сергій Сільченко, Голова Комітету з трудового права, партнер ЮК «ILF».

— На виконання доручення Кабміну, з 1 вересня цього року, за участі та сприяння інших органів (ДПС, Пенсійного фонду, центрів зайнятості, органів місцевого самоврядування, Нацполіції тощо) Держпраці починає проведення контрольних заходів із питань виявлення неоформлених працівників. Першочергово заходи контролю будуть проведені у роботодавців, які мають високі ризики використання найманої праці без укладення трудових договорів.

Зазвичай, за наслідками таких перевірок ухвалюються рішення про застосування штрафів за порушення вимог трудового законодавства. Тому позиції, сформульовані судовою владою, стануть в нагоді роботодавцям, які оскаржуватимуть накладені штрафи.

№1. Постанова Кабміну «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України «Про місцеве самоврядування Україні» від 26.04.2017 № 295 вважається такою, що втратила чинність з дня набрання законної сили постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 № 826/8917/17, тобто 14.05.2019 (постанова КАС ВС від 16.01.2020 у справі № 2040/7558/18)

З огляду на широкий резонанс, викликаний згаданим рішенням Шостого апеляційного адмінсуду, деякі роботодавці, під час оскарження постанов про накладення штрафів за порушення, посилалися на незаконність цього нормативного акту ще з моменту його ухвалення.

Втім позиція КАС щодо цього є доволі чіткою. За змістом ч.2 ст.265 КАС України, нормативно-правовий акт втрачає чинність повністю чи частково з моменту набрання законної сили відповідним рішенням суду.

Тому норми згаданої постанови Кабміну підлягають застосуванню до спірних правовідносин, як такі, що були чинними на момент їх виникнення. Аналогічна правова позиція, викладена в постанові Верховного Суду від 17.10.2019 у справі N 420/5895/18.

№2. Розмежування трудових та цивільно-правових відносин (постанова КАС ВС від 02.07.2020 у справі № 809/164/17)

За наслідками позапланової перевірки ТОВ Управлінням Держпраці в Івано-Франківській області було прийнято постанову про накладення штрафу відповідно до абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП за порушення позивачем вимог ч. 1 та 3 ст. 24 КЗпП у розмірі 30 мінімальних заробітних плат. Під час перевірки було встановлено, що між позивачем та ОСОБА_1 укладено цивільно-правовий договір, за умовами якого замовник доручає, а виконавець зобов’язується надати послуг): проведення розрахункових операцій, видача чеків покупцям, упродовж місяця. За виконану роботу замовник сплачує виконавцеві винагороду у розмірі 1500 грн за домовленістю, за 10 робочих днів.

Суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної, відмовляючи в задоволенні позовних вимог виходив з того, що правовідносини між позивачем та фізособою носять ознаки, характерні саме трудовим відносинам.

Суд же касаційної інстанції, переглядаючи вказані рішення, виходив з того, що основними ознаками трудового договору, є:

1. праця юридично несамостійна, що протікає в межах певного підприємства чи в окремого громадянина;

2. виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника чи уповноваженого органу;

3. праця має гарантовану оплату;

4. виконання роботи певного виду;

5. трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час;

6. здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу;

7. виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці;

8. встановлення спецумов матеріальної відповідальності;

9. застосування заходів дисциплінарної відповідальності;

10. забезпечення роботодавцем соцгарантій.

Відповідальність працівника, за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами, що не можуть змінюватися сторонами в договорі. Відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах, при цьому, визначається в договорі, а те, що ним не врегулювано – чинним законодавством України.

Трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором він залишається поза межами документу – його метою є отримання певного результату.

Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ним ознайомлений. Він сам організовує свою роботу та виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи, до трудової книжки не вноситься запис і не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу.

Встановивши, що позивачем було видано наказ про прийняття особи на роботу саме за цивільно-правовим договором, (здійснювалося табелювання робочого часу, за відомістю з виплати заробітної плати було виплачено винагороду за 10 робочих днів, що особа була звільнена з роботи у зв’язку із закінченням строку цивільно-правового договору), суд касаційної інстанції відмовив у задоволенні скарги.

№3. Компенсація за невикористану відпустку належить до мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці (постанова КАС ВС від 05.08.2020 у справі № 816/536/17) http://reyestr.court.gov.ua/Review/90784062

За наслідками позапланової перевірки ТОВ у Полтавській області, було прийнято постанову про накладення штрафу в розмірі 32 000 грн.

Під час перевірки встановлено, що, відповідно до розрахунку компенсації за відпустку працівниці, було проведено нарахування грошової компенсації при звільненні за 8 днів невикористаної нею щорічної відпустки. Нарахування та виплату компенсації за ще 4 не використані дні щорічної відпустки при звільненні не відбулося. Порушення на період перевірки не усунуто.

Під час розгляду касаційної скарги Товариства, суд, на підставі аналізу ст. 8 і 12 Закону України «Про оплату праці» в їх взаємозв'язку дійшов висновку, що грошова компенсація працівнику за всі невикористані дні щорічної відпустки є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, що спростовує доводи касаційної скарги про зворотнє.

№4. КУпАП-ом для осіб, які використовують найману працю, передбачено відповідальність у вигляді штрафу за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення контракту. З урахуванням ч.6 ст.78 КАС України, постанова суду в справі про адмінправопорушення, які набрали законної сили, є обов'язковими для адмінсуду, що розглядає справу про правові наслідки дій/бездіяльності особи, лише в питанні, чи мали місце ці дії/бездіяльність та чи вчинені вони цією особою (постанова КАС ВС від 12.06.2020 у справі № 813/3750/16).

Про це зауважив суд касаційної інстанції, розглядаючи касаційну скаргу Головного управління Держпраці у Львівській області на постанову Львівського апеляційного адміністративного суду від 31.01.2018 р. При цьому, за ч.2 ст.265 КЗпП, штраф є фінансовою санкцією, що накладається постановою уповноваженої посадової особи Держпраці, яка може бути оскаржена в судовому порядку. В за ч.3 ст.41 КУпАП є адміністративною відповідальністю і накладається згідно з рішенням суду за результатами розгляду справи про адмінправопорушення.

У постанові ВС від 21.12.2018 р. у справі № 814/2156/16, сформульований правовий висновок про те, що ключовою відмінністю цих двох статей є суб'єктний склад правопорушення. Завдяки цьому, одночасно до відповідальності може бути притягнено юр особу, як роботодавця (за ст. 265 КЗпП) та її посадову особу (за ст.. 41 КУпАП) за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення договору.

Оскільки управлінням Держпраці протокол про притягнення до адмінвідповідальності складено відносно громадянина ОСОБА_1, а постанову про застосування штрафних санкцій прийнято до господарюючого суб'єкта — цієї ж особи, то фактичні обставини, що слугували підставою для прийняття постанови та складення протоколу, повністю ідентичні. Як за часом вчинення, так і за подією.

Провадження у справі про адмінправопорушення, передбачене ч. 3 ст. 41 КУпАП відносно роботодавця закрито через відсутність у його діях складу адмінправопорушення. Відтак, підстав для застосування штрафу ст.265 КЗпП суд касаційної інстанції не знайшов. застосувавши ч. 6 ст. 78 КАС України.

Така преюдиція має характер абсолютної та пояснюється саме тим, що у випадку, передбаченому ч.6 ст.78 КАС України, судовим рішенням вирішується питання про наявність чи відсутність винних дій (бездіяльності) конкретної особи, через які для неї й виникають правові наслідки.

№5. Викладені в акті перевірки відомості не є беззаперечним доказом вини особи в порушенні вимог законодавства про працю, таа підлягають перевірці  (постанова КАС ВС від 21.08.2020 у справі № 822/1037/18).

Під час розгляду цієї справи суд касаційної інстанції не погодився з доводами касаційної скарги управління Держпраці у Хмельницькій області. Відповідно до них, актами фактичної та документальної позапланової перевірки ГУ ДФС беззаперечно доведено порушення трудового законодавства, вчинені позивачем у справі.

Так, відповідно до абз.5 п.2 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою КМ України від 17.07.2013 № 590 (далі – Порядок № 509) штрафи можуть бути накладені на підставі акта документальної виїзної перевірки ДФС, її територіального органу, в ході якої виявлені порушення законодавства про працю.

Та касаційний суд зауважив, що, відповідно до п.8 Порядку N 509, розгляд справ на підставі акта про виявлення під час перевірки суб'єкта господарювання чи роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, здійснюється уповноваженими посадовцями Держпраці та її територіальних органів. Під час розгляду справи заслуховуються особи, що беруть участь в розгляді справи, досліджуються докази та вирішується питання щодо задоволення клопотання. За результатами розгляду справи, уповноважена посадова особа на підставі акта складає постанову про накладення штрафу.

Відтак, відомості в акті перевірки, підлягають перевірці та оцінці на підставі наявних доказів під час розгляду справи управлінням Держпраці у Хмельницькій області. Це свідчить, що викладені в акті перевірки відомості не є беззаперечним доказом вини особи в порушенні вимог законодавства про працю, та підлягають перевірці.

Тому доводи касаційної скарги про те, що суди попередніх інстанцій під час розгляду цієї справи повинні були беззаперечно як доказ того, що позивачем порушено законодавство про працю, приймати до уваги лише висновки актів фактичної та документальної перевірки ГУ ДФС у Хмельницькій області, суд визнав помилковими.