КИЇВ — 23 квітня 2020 року. Карантин — значний виклик для ринку праці. Тривалий карантин — це справжня загроза для нього. Як адаптуватися до нових умов та убезпечитися від потенційних наслідків обмежувальних заходів розповіли Ольга Кучмієнко, Заступниця Голови Комітету з міжнародного права АПУ, адвокатка, к.ю.н., юристка Bombardier Transportation Sweden AB, і Наталія Паламарчук, адвокатка, Гостьова лекторка Української соціальної академії.

— Український ринок праці, як мудра черепаха, що пережила та бачила багато: інфляції, недосконале законодавство, надокучливі контролери. Втім навіть нас коронавірус та карантин здивував. Адже це нові виклики не лише для України, а і для світу. Деякі бізнеси просто зупинились, а якісь просто працюють на мінімальних оборотах. Відповідно, працівники залишаються вдома, а роботодавці думають, чим уже завтра платити заробітну плату. Тому і працівники, і роботодавці потребують особливої креативності та гнучкості в пошуку адекватних відповідей цьому виклику.

Чи є універсальний механізм дій для роботодавця та працівника в нових умовах?

Універсального законодавчого рішення немає. Тому роботодавець, а краще спільно з працівником мають самі знаходити вихід, як працювати в нових умовах.

Якщо у роботодавця зменшився оборот і він уже бачить, що наступного місяця просто не зможе оплатити заробітну плату. Що робити?

Як і раніше, є законодавчі механізми, які можна використати. Це різні види відпусток, зміна режиму робочого часу, у тому числі, запровадження гнучкого графіка роботи, запровадження дистанційної (надомної) роботи, простій та звільнення. Звичайно, кожен роботодавець має оцінити, який варіант або їх комбінація найкраще підходить саме для його бізнесу.

Є якісь механізми – фаворити у роботодавців?

Першими в хід, зазвичай, йдуть: відпустка без збереження заробітної плати (так звана відпустка «власним коштом»), запровадження гнучкого графіка або дистанційної (надомної) роботи.

Все залежить від фінансового стану роботодавця, обороту, а також реальності встановлення гнучкого графіка або дистанційної (надомної) роботи. Наприклад, юристи мають можливість дистанційно працювати та надалі, а от археологу, косметологу чи навіть продавцю торгових центрів така розкіш недоступна. Крім того, не у всіх є можливість переміститись онлайн.

Важливо, що запровадження цих механізмів можливе лише за згодою працівника. І тут сторонам важливо правильно оформити таку згоду, щоб потім не було непорозумінь та непотрібних спорів.

Можливо, держава «натякає» на те, який варіант врегулювання відносин між роботодавцем та працівником обрати в умовах карантину?

Можна і так сказати. Були певні зміни до законодавства, які відкривають можливості роботодавцям зберегти свою команду і залишатися в рамках закону.

По-перше, 17 березня 2020 року відпустка без збереження заробітної плати на час карантину була виключена з граничного строку в 15 календарних днів на рік. Тому перебування у т.зв. відпустці власним коштом на період карантину не виключає можливості надалі взяти додатково 15 днів. На нашу думку, ідея не така і погана, враховуючи, що ситуація патова. І між звільненням та такою відпусткою багатьом людям не доводиться обирати.

Звичайно, якщо це підходить обом сторонам. На щастя, більшість роботодавців і працівників розуміють, що для того, щоб втриматись на плаву потрібно йти на поступки. Тому цей варіант на практиці є робочим.

По-друге, врегульовано гнучкий режим робочого часу та дистанційна (надомна) робота. В цій частині регулювання довго відставало від реальності на ринку праці, але карантин змусив законодавця передбачити такий режим роботи в законі.

Чому інші варіанти виходу з ситуації є менш популярними?

В першу чергу тому, що інші варіанти пов’язані з затратами для роботодавця, а не всі з них мали на це фінансову «подушку». Наприклад, де взяти кошти на оплачувану відпустку, особливо для декількох працівників одночасно в умовах зменшення оборотів? Хоча з юридичної точки зору, якщо працівник таки захоче використати таку відпустку, то як її оплачувати — це виключно проблема роботодавця.

Другий приклад — простій (зупинення роботи). Якщо роботодавець у зв’язку з карантином встановить простій на підприємстві, то працівнику все одно потрібно оплачувати час простою з розрахунку не нижче 2/3 заробітної плати.

Третій варіант — звільнення, що є недешевим, а то і дорогим варіантом для бізнесу.  По-перше, карантин — не підстава для звільнення. По-друге, при звільненні необхідно здійснити відповідні остаточні розрахунки з працівником. Цікаво, що Держпраці дала чітко зрозуміти, що звільнення у період карантину не бажане явище: якщо у цей період 30% працівників буде звільнено, то відразу потрібно готуватися до перевірки.

А як щодо неповного робочого часу, наприклад, робочого тижня?

За власної ініціативи роботодавець може встановити неповний робочий день/тиждень лише попередивши працівника за 2 місяці. Але на практиці цей варіант доволі поширений, оскільки працівники в основному згодні на такий шанс зберегти роботу.

Як виходять із цієї ситуації іноземні країни?

Всесвітній карантин – новина для всього світу. Тому всі країни експериментують. Наприклад, у Швеції більшість компаній застосовують або дистанційну роботу, або комбінований підхід. Наприклад, дистанційна робота для працівників, які можуть її виконувати з дому (наприклад, юристи), режим скороченого робочого тижня для категорій працівників, які повинні фізично працювати на виробництві, та, на жаль, скорочення тих працівників, які не можуть виконувати роботу під час карантину. Останні – в меншості, але все ж таки вони теж є.

Певну державну підтримку надає і держава. Наприклад, держава знизила ставку ЄСВ на 20 відсотків. І навіть цю зменшену суму за поточний період можна сплатити пізніше.

Тому в комунікації та єдності – сила, незалежно від кордонів.

Які поради Ви дасте роботодавцям про те, що обрати?

1. В цій ситуації працівник – ваш партнер і від нього в тому числі залежить, як ви вийдете з цієї кризи. Будьте чесними зі своїми працівниками та будуйте чесний діалог. Говоріть, чому приймається те чи інше рішення та як обрати найоптимальніший варіант саме для вашого бізнесу. Саме результат цього діалогу – ваша запорука збереження команди і фінансових ресурсів.

2. Все індивідуально: для когось важливіше зберегти команду, а для когось – вижити. Тому і заходи будуть різними.

3. Звільнення – не єдиний варіант виходу із ситуації. Розгляньте усталені та нові режими роботи.

4. Важливо правильно оформити будь-який обраний варіант для уникнення спорів і штрафів в майбутньому.

5. Пам’ятайте, що все проходить і карантин пройде. І ринки праці України та світу матимуть ще один спогад в скарбничку досвіду!