КИЇВ — 03 березня 2021 року. За ініціативи Комітету АПУ з трудового права спільно з Відділенням АПУ в Закарпатській області відбулося обговорення головних тенденцій судової практики з розгляду трудових спорів. Модераторка — Валерія Савчук, заступниця Голови Комітету АПУ з трудового права, партнерка АО «ЮФ «Василь Кісіль і Партнери». До вашої уваги — ключові тези обговорення.

Судова практика щодо звільнень

Розпочала обговорення Інеса Летич, членкиня Ради Комітету АПУ з трудового права, співкерівниця практики трудового права, радниця ЮФ Asters. Вона нагадала, що найрозповсюдженішою та проблемною наразі підставою для звільнення є скорочення. Відтак спікерка присвятила увагу саме їй.

Перший аспект — техніко-економічне обгрунтування або доцільність скорочення. Наразі присутня чітка тенденція: ВС вважає це питання прерогативою роботодавця. Так, відповідно до постанови ВС від 11.07.2019 в справі №591/5948/16-ц, «внесення змін у штатний розпис на свій розсуд є беззаперечним правом власника». А в постанові ВС від 12.01.2021 в справі №753/9240/18), «при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання пор доцільність скорочення чисельності чи штату працівників».

Про вакансії 

У Кодексі йдеться про необхідність пропозиції роботодавцем вакансії працівнику. Проте, він не зобов'язаний утримувати вакантною запропоновану посаду, поки працівник приймає рішення. Про це зазначено в постанові ВС від 16.10.2020 в справі №813/1187/17).

При цьому, про важливий нюанс вказано в постанові ВС від 26.06.2019 у справі №761/20961/17: посада, на якій жінка перебуває в декреті не є вакантною.

Переважне право для залишення на роботі

Якщо триває скорочення працівників за однаковою посадою, постає питання — кого звільняти, кого залишати. Відповідно до постанови ВС від 09.12.2020 в справі №813/2081/16 для перевірки переважного права:

— повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту та кваліфікаційні розряди тощо;

— продуктивність праці та кваліфікація працівника мають розглядатися окремо. Та врешті роботодавець повинен визначити більш кваліфікованого працівника за сукупністю цих показників. 

— потрібно зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації тих працівників, що залишилися на роботі й тих, які підлягають звільненню. Він може бути проведений складанням довідки в довільній формі.

Строк повідомлення про скорочення

Він незмінний — 2 місяці. Відповідно до постанови ВС від 17.02.2021 в справі № 280/89/18, не передбачається виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення часу знаходження у відпустці. 

Крім того, при недодержанні строку попередження про звільнення, суд змінить дату скорочення врахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Про судову практику з іншого боку 

Про практику оскарження результатів перевірок (чи будь-яких контрольних заходів) Держпраці розповіла Валерія Савчук. 

Нагадування

Спікерка нагадала, що Держпраці перевіряють: незадекларовану зайнятість (90% усіх відвідувань), порушення при оплаті праці (трохи менше), недотримання мінімальних гарантій оплати праці та інші порушення (від колективних договорів до соцстрахування). Крім того, контролюються й питання охорони праці та зайнятості населення.

Серед заходів контролю пані Савчук нагадала про: 1) планові та 2) позапланові перевірки, 3) інспекційні відвідування. 

Нагадала експерт і про ознаки трудових відносин, серед яких: підпорядкованість та залежність.

Щодо процедурних порушень

Проаналізувавши постанови ВС, серед таких дефектів Валерія Савчук виокремила: 

— неправильно визначений об'єкт відвідування;

— накладення штрафу за діяння, що відбулися до встановлення відповідальності;

— відсутність належної підстави для проведення перевірки. 

Про актуальні проблеми поновлення незаконно звільненого працівника

Фінальне питання висвітлив Ярослав Митровка, доцент ДВНЗ «УжНУ», к.ю.н., партнер АО «Греца і партнери». Учасники дізналися про особливі випадки звернень, чи є підставою для поновлення звільнення під час непрацездатності та алгоритм дій у випадку, коли старе робоче місце поновленого працівника не підлягає відновленню.