КИЇВ — 23 квітня 2021 року. На сайті ВРУ 13 квітня розміщено законопроєкт №5371 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність». Його підтримали 62 нардепи. Документ про потенційну трудову реформу детально розглянув Сергій Сільченко, Голова Комітету АПУ з трудового права, к.ю.н., доцент кафедри трудового права НЮУ ім. Я. Мудрого, керуючий партнер АО «Роланд».

— Судячи з пояснювальної записки, законопроєкт менш ніж за місяць підготовлено на виконання рішення Національної ради реформ при Президентові України від 19 березня ГО «Офіс простих рішень та результатів» спільно з народними депутатами, бізнес-асоціаціями «Українська рада бізнесу» та «Спілка українських підприємців» за технічної підтримки експертів Програми USAID «Конкурентоспроможна економіка України».

Перше враження від законопроєкту №5371 — неоднозначний. Як на мене, його розробники поставили за мету дискредитувати чинне трудове законодавство, навішавши на нього штампи: застаріле, забюрократизоване, неадекватне, занадто складне.

Натомість запропонований документ розглядається наче ковток кисню для хворого на COVID-19, що має врятувати економіку та посилити конкурентоздатність малого і середнього бізнесу.

Втім не все так очевидно та корисно. Тож які ключові новації пропонують розробники законопроєкту?

1. Запровадження договірного режиму регулювання трудових відносин

Якщо забути про теорію права, то використання поняття «договірний режим» має підкреслити можливість за допомогою трудового договору вивести великий пласт трудових відносин з-під дії трудового законодавства, зокрема:

— відносини між працівниками та роботодавцями — суб’єктами малого і середнього підприємництва з кількістю працівників до 250 осіб;

— роботодавцем і працівником, заробітна плата якого становить понад 8 мінімальних заробітних плат на місяць.

Та це не стосуватиметься працівників тих роботодавців, які є юрособами публічного права. Крім того, КЗпП буде застосовуватися до регулювання трудових відносин в умовах договірного режиму за залишковим принципом.

Механізм впровадження договірного режиму виглядає недоопрацьованим. Так, в абз. 1 ст. 49-5 КЗпП використовується слово «застосовується», що має засвідчувати обов’язковість його використання. Проте абз. 2 цієї ж статті вказує, що договірний режим може на добровільних засадах застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями, які мають право на його використання. Тож не зрозуміло, чи будуть змушені роботодавці та працівники поринути у договірну свободу.

2. Можливості договірного режиму регулювання

Він передбачає встановлення безпосередньо трудовим договором індивідуальних умов праці працівника.

Сторони зможуть урегулювати питання виникнення і припинення трудових відносин, системи оплати праці, норм праці, розміру заробітної плати з урахуванням встановленого законом граничного мінімального розміру, надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, норм робочого часу та відпочинку з додержанням норм загальної тривалості робочого тижня, тривалості щотижневого відпочинку та інших прав і гарантій, які визначені цим Кодексом.

У питання використання щорічних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати передбачено ліберальні правила. Так, допускається поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості, тобто не дотримуючись правила про 14 календарних днів.

Також у договорі можна буде передбачити надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю понад 15 календарних днів на рік.

Якщо певні питання умов праці будуть врегульовані трудовим договором, роботодавцеві не доведеться ухвалювати відповідні локальні акти.

3. Роль і значення трудового договору

Пропонується укладати трудові договори в письмовій формі державною мовою у двох примірниках (по одному примірнику для кожної зі сторін) або в електронній формі із застосуванням електронного підпису.

Перелік істотних умов трудового договору пропонується суттєво розширити. Окрім традиційних (місця роботи, дати набрання чинності або початку роботи, трудової функції та умови по оплату праці), у трудовому договорі пропонується регулювати практично усе, що зараз визначено главами КЗпП «Робочий час», «Час відпочинку».

Також мають бути визначені гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими чи небезпечними умовами праці; умови праці; строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця з виплатою компенсації за ч. 2 ст. 49-8 КЗпП; порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником; порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення); умови та порядок внесення змін до трудового договору, а також інформування про зміну трудових відносин; умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення; умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів.

Передбачається спростити застосування строкового трудового договору. По суті, він може укладатися без жодних обмежень. У строковому договорі, за згодою сторін, може бути передбачена можливість його поновлення на новий строк. Якщо сторони не домовляться про це, то трудовий договір вважається припиненим у строк, погоджений і визначений сторонами у договорі.

4. Неоднозначні пропозиції

Ініціатори законопроєкту запропонували низку дуже спірних пропозицій.

По-перше, запроваджується необмежене право роботодавця у будь-який період звільнити працівника з виплатою компенсації у розмірі не менше трьох мінімальних заробітних плат.

По-друге, за угодою сторін трудового договору можна обійти необхідність отримувати роботодавцем попередню згоду профспілкового органу на звільнення працівника.

По-третє, пропонується встановлювати договором додаткові підстави для його припинення, не передбачені законодавством.

По-четверте, періодичність виплати заробітної плати зменшується до одного разу на місяць.

Замість висновків

Останні роки я постійно наголошую на необхідності розширення договірної свободи у відносинах між працівниками та роботодавцями. Нездатність парламенту ухвалити новий Трудовий кодекс об’єктивно змушує сторони шукати можливості до узгодження інтересів, регулювання нових питань, які раніше не поставали перед ними, наприклад, використання інтелектуальної власності, збереження комерційної таємниці, антикорупційних обмежень.

Проте це не означає, що лібералізація трудових відносин має відбуватися виключно коштом працівників. В умовах кризи на ринку праці та нестачі працівників у багатьох сферах потрібно створювати умови для заохочення до легальної зайнятості. Зробити це лише через модернізацію трудового законодавства не вийде без зменшення податкового навантаження на роботодавців, спрощення адміністрування податків, покращення бізнес-середовища загалом.

 Вступити до АПУ. Telegram-канал. YouTube-канал.

Якщо ви бажаєте підтримати діяльність АПУ, будемо вдячні, якщо ви зробите це за посиланням.