ХАРКІВ — 27 жовтня 2020 року. Робота в дистанційному форматі через карантин і пандемію — частина суворих  світових реалій. Ми вирішили нагадати аспекти правильного оформлення трудових відносин на дистанції, організації такої роботи та її оподаткування. Допоміг із цим Максим Тушак, юрист АО ЮК «Арес», член Відділення АПУ в Харківській області.

Про новели трудового законодавства під час карантину

Внаслідок пандемії COVID-19 в українському законодавстві з’явилася низка новацій щодо надомної роботи. По-новому запрацювали вже наявні норми закону.

Нові варіанти організації робочого процесу були скоріше необхідністю, ніж бажанням законодавця. Нині, більшість робітників у регіонах зі значною кількістю захворювань на COVID-19 не можуть дістатися роботи через карантинні обмеження. Не винятком став і людський фактор (громадяни, занепокоєні своїм здоров’ям, намагаються уникати великих скупчень, що зустрічаються в громадському транспорті).

Тому для можливості організації дистанційної праці було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі — Закон №540), яким передбачено можливість укладення договору дистанційну роботу та затверджено його форму. Також, документом визначено нові положення організації дистанційки та передбачено порядок оплати зарплатні під час вимушеного простою внаслідок карантину.

Організація дистанційної праці

Оновленим законом №540 викладено ст. 60 Кодексу законів про працю (далі — КзПП), де вперше було введено поняття гнучкого графіка роботи та надомної роботи. Це абсолютно нова концепція організації праці в Україні, яка набула закріплення в законодавстві. Та цей спосіб не є новим. Довгі роки він застосовується в країнах Європи та США.

Так, концепцію розробив американець Джон Ніллес ще в 1972 році. Він виказав ідею про те, що не обов’язково тримати працівників в офісі, бо сучасні засоби зв’язку дозволяють підтримувати контакт між працівниками на відстані. Варто підкреслити, що засоби для застосування надомної роботи були доступні ще у 70-ті роки ХХ століття, не говорячи вже про досягнення у сфері технологій в ХХІ.

В багатьох країнах світу (не виключенням є і Україна) ця концепція дуже популярна серед фрілансерів у різних сферах діяльності, які знаходять одноразову роботу на біржах праці. Та масово вона не використовувалася через загальноприйняті стереотипи «офісних планктонів».

Тож, повернемося до законодавства. Через запровадження нового виду організації праці виникає безліч питань, що потребують досконалого дослідження. Одним із таких є організація робочого часу. Цей аспект більш-менш врегулюваний шляхом точного визначення в Законі №540 поняття гнучкого робочого графіка. Законодавець визначив, що форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, відмінного від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. За таких умов працівник чи група можуть працювати за індивідуальним графіком, який може бути відмінним від закріпленого в правилах трудового розпорядку. 

Гнучкий графік є альтернативою ненормованого, та це аж ніяк не тотожні поняття. При гнучкому, як правило, саме працівник обирає собі час роботи та відпочинку, при цьому загальна кількість робочих годин не може перевищувати 40 годин на тиждень (у деяких випадках може бути й менше). При ненормованому — години роботи обирає роботодавець, зважаючи на характер виконуваної роботи. Наприклад, такий графік застосовується на підприємствах, де зупинка виробництва неможлива або може спричинити негативні наслідки.

При застосуванні гнучкого графіка варто звернути увагу на його складові:

1. Фіксований час, протягом якого працівник має виконувати передбачені в договорі обов’язки.
2. Альтернативні години, протягом яких працівник використовує власний розсуд.
3. Час перерви для відпочинку та харчування.

Фіксований час — це проміжок часу, протягом якого працівник має виконувати свої трудові функції. Наприклад, звичайний 40-годинний робочий тиждень, у робочі дні якого працівник з 9:00 до 11:00  та після 15:00 має бути на своєму робочому місці для виконання денної норми.

Альтернативні години — це час, яким працівник розпоряджається на власний розсуд. Наприклад, час після 11:00 та до 15:00 можна використати для відпочинку чи харчування, а можна використати для того, щоб відпрацювати денну 8-ми годинну норму.

Час перерви для відпочинку і харчування — це гарантований у ст. 66 КЗпП проміжок часу, який не включається в загальну тривалість робочого дня).

Організація відпусток під час карантину

За можливістю роботодавця та на прохання працівника йому може бути надана оплачувана відпустка (якщо є невикористані дні такої відпустки) зі збереженням оплати відпускних коштів. Також, завдяки новоприйнятому Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», стаття 26 Закону України «Про відпустки» була доповнена положенням про можливість працівника піти у відпустку без збереження заробітної плати на період карантину, яка не буде враховуватись у 15-ти денний термін, зазначений у частині першій цієї статті.

Компенсація за використання власного обладнання та амортизація

В оновленому Законом №540 Кодексі законів про працю законодавець прямо передбачив можливість здійснювати трудові обов’язки дистанційно (надомно). Змінам також піддалась стаття 24 КЗпП, де у пункті 6¹ передбачено обов’язкову форму договору у разі виконання даного виду роботи, що надає особливі умови працівнику, такі як гнучкий графік, матеріально-технічне забезпечення та інші індивідуальні пункти.

Проте не завжди роботодавець бажає належним чином забезпечити працівника обладнанням, тому нормальною практикою стало використання особистих персональних комп’ютерів чи ноутбуків під час надомної роботи. Тому перед працівниками постало питання: «Чому я маю використовувати ресурс своєї техніки для виконання роботи?».

Як відомо, Кодекс законів про працю – це пострадянський нормативно-правовий акт, який на час свого прийняття регулював сферу важкої праці, але з розвитком суспільства безліч положень Кодексу стали неактуальними. Проте, у зв’язку з пандемією деякі норми отримали «друге дихання», однією з яких стала давно забута норма статті 125 КЗпП, де передбачена компенсація за зношування інструментів, належних працівникам.

Попри те, що ця норма раніше застосовувалась в зовсім інших ситуаціях, інтерпретувати її під ситуацію, яка склалась в Україні, зовсім не важко. De-facto, оргтехніка, яку використовує працівник під час надомної роботи, також є інструментом для виконання трудових обов’язків. Тому, застосовуючи цю норму, працівник може претендувати на компенсацію за амортизацію власної техніки. Також, зі змісту частини другої статті 125 Кодексу законів про працю, вбачається, що розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з працівником.

Та все не все так просто, як здається з першого погляду. Попри те, що на більшості підприємств відсутня імперативна вказівка щодо розрахунку цієї компенсації, її розмір визначається за домовленістю сторін. Звернувши увагу на інтерес кожної зі сторін, на практиці досягнути адекватного консенсусу досить важко. До того ж розрахувати знос техніки також важко, оскільки необхідно враховувати безліч факторів, що потребує неабияких зусиль. Наприклад, в суму компенсації необхідно врахувати вартість спожитої електроенергії (у разі роботи на персональному комп’ютері), амортизацію кожного задіяного складового елемента приладу. Якщо у випадку розрахунку компенсації за електроенергію це зробити не важко, взявши до уваги потужність техніки помноживши на кількість робочих годин (КВт/г * n годин робочого дня), то вирахувати амортизацію обладнання вже стає майже неможливим, оскільки ресурс більшості компонентів невідомий звичайному користувачу.

Отже, під час домовленості з роботодавцем про компенсацію необхідно знайти «золоту середину», яка буде задовольняти обидві сторони цих відносин за умови беззбитковості для працівника.

Оподаткування дистанційної роботи 

Особа, яка виконує свої трудові обов’язки за межами свого робочого місця, прирівнюється до звичайного працівника, тому оподаткування такої діяльності здійснюється за загальним правилом.

Також варто звернути увагу на зареєстрований Законопроект №3302 "Про внесення змін до розділу XX Перехідні положення Податкового кодексу України щодо встановлення принципу «4-72 на період карантину для працюючого населення". Даний законопроект спрямований на соціальний захист населення, яке отримує невелику заробітну плату. У цьому документі пропонується тимчасово, на час карантину звільнити від оподаткування податком на доходи фізичних осіб доходи у вигляді заробітної плати, нараховані (виплачені) платнику податку відповідно до умов трудового договору (контракту), у сумі 4 000 грн, якщо місячна заробітна плата не перевищує 7 000 грн (принцип «4-7»).

У разі прийняття цього закону працівник отримає «на руки» додаткові кошти, у розмірі не більше 720 гривень щомісячно, що матиме змогу компенсувати затрати на закупівлю засобів індивідуального захисту, дезінфікуючих рідин. Зважаючи на те, що карантинні заходи — це лише тимчасова запобіжна міра, у людей виникла нагальна потреба убезпечити себе та членів своєї родини від вірусних захворювань, що потребує немалих матеріальних затрат.

Насамкінець, аналізуючи сучасну ситуацію, можна зробити висновок, що Україна була зовсім неготовою до такої кардинальної зміни сучасних реалій життя. Перед законотворцем постало важке завдання: привести у відповідність до викликів сьогодення нормативну базу та якісно врегулювати нові відносини, що склалися у суспільстві внаслідок пандемії. Але оптимізація законодавства «нашвидкуруч» може призвести до значних прогалин та колізій, особливо у сфері трудового та податкового права.