КИЇВ — 09 жовтня 2020 року. Питання щодо декретної відпустки постає на кожному підприємстві, тому як роботодавцю, так і працівнику потрібно розуміти ключові нюанси надання відпустки та повернення із неї. Найчастіше запитання виникають щодо оформлення, тривалості та оплачуваності. Не менш важливим є аспект заміни працівника, що перебуває в декретній відпустці, іншим. Спробували розібратися з відповідями на запитання разом із Інесою Летич, членкинею Ради Комітету АПУ з трудового права, радницею Asters.

Спеціальний матеріал для видання The Page.

Коли та як надається декретна відпустка?

Декретною відпусткою заведено називати всі види відпусток, що надаються працівнику у зв'язку з народженням та вихованням дітей до певного віку.

У законах України такі відпустки називаються соціальними та існують в двох основних видах: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами і з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Будь-яка з цих декретних відпусток надається лише в разі наявності певних документів, які свідчать про вагітність жінки або народження нею дитини.

Наприклад, відпустка до та після пологів надається, серед іншого, за наявності листка непрацездатності. Відпустка ж з догляду за дитиною оформляється на підставі свідоцтва про народження та заяви працівника.

Такі документи передаються роботодавцю, який, у свою чергу, видає наказ про надання декретної відпустки працівнику.

Скільки триває декретна відпустка?

Працівник має право використати як усі види відпусток, так і обрати лише одну на власний розсуд, а також використати їх як по максимуму, так і скоротити їхню тривалість.

Окремою прерогативою є можливість використовувати такі відпустки частинами, перериваючи їх на власний розсуд. А от відпустку з догляду за дитиною взагалі можна розділити з іншими членами сім'ї.

Тому тривалість відпусток може корегуватися залежно від необхідності працівника перебувати у декреті або можливості виходу на роботу.

Так, за 70 календарних днів до планованих пологів жінка має право на перші частину відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Друга частина цієї відпустки надається, починаючи із дня пологів, – у кількості 56 календарних днів.

Збільшена кількість днів відпустки надається у разі народження двох або більше дітей чи при ускладнених пологах (70 днів після пологів) та для жінок, що належать до I-IV категорій постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС (по 90 днів до та після пологів).

Окрім цього, працівниця має право на перебування у відпустці по догляду за дитиною. Такий вид відпустки може поєднуватися із роботою на неповний робочий час або роботою з дому.

За загальним правилом, відпустка по догляду за дитиною триває три роки. Проте працівнику не обов'язково перебувати у відпустці усі три роки, стати до роботи можна і раніше.

А інколи така відпустка може бути навіть більш тривалою. Скажімо, Кодекс законів про працю України у ст. 179 передбачає, що роботодавець може надавати відпустки по догляду за дитиною збільшеної тривалості та навіть повністю чи частково їх оплачувати. На практиці, звісно, таке трапляється рідко.

Граничний же термін для перебування працівниці у декреті за КЗпП визначений періодом у шість років, якщо існує потреба у домашньому догляді за дитиною.

Хто має право на декретну відпустку?

Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами є прерогативою безпосередньо матері, а от у відпустці по догляду за дитиною КЗпП надає право перебувати й іншим особам. Взяти таку відпустку можуть батько дитини, бабусі, дідусі, опікуни чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною.

На вказаних осіб поширюватимуться гарантії щодо, наприклад, збереження робочого місця у тій же мірі, як вони поширюються на працівників-матерів. Окрім цього, використання такої відпустки можливо як повністю одним членом родини, так і шляхом розподілу родичами між собою або із матір'ю.

Наприклад, рік у відпустці перебуває матір дитини, а згодом ще один рік – дідусь дитини. Зацікавленому у відпустці родичу необхідно надати своєму роботодавцеві довідку з місця роботи матері про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну своєї відпустки.

Декретні виплати та інші гарантії

На сьогодні відпустка з догляду за дитиною не оплачується. Проте законодавство передбачає низку інших гарантій для працівників у декретній відпустці:

— допомога по вагітності та пологах, що фактично є «державною» оплатою часу відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 2 закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування»);

— збереження місця роботи, посади та заробітної плати (ст. 2 закону «Про відпустки»);

— заборона звільнення «декретних» працівників, крім випадку ліквідації підприємства або у разі закінчення строкового трудового договору із подальшим обов'язковим їх працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП);

— заборона залучення до наднормових та нічних робіт (ст. 63 КЗпП);

— заборона залучення до робіт у вихідні дні та направлення у відрядження (ст. 176 КЗпП);

— заборона тимчасового переведення на іншу роботу (ст. 33 КЗпП);

— можливість переведення на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).

Заміна працівника в декреті

Очевидно, що на період декретних відпусток працівника робота підприємства не зупиняється, а тому законодавство передбачає для роботодавця механізм тимчасової заміни працівника у декреті іншим.

Серед можливих варіантів заміни працівника можна виділити два найбільш популярних: укладення строкового трудового договору із новим працівником або переведення вже працюючого співробітника.

Строковий трудовий договір із новим працівником – найоптимальніший варіант тимчасової заміни одного працівника іншим.

Особливістю такої опції є тимчасовість трудових відносин, а отже, у договорі слід чітко передбачити дату чи подію, коли трудовий договір припиниться (дата виходу іншого працівника із декрету), а отже, працівник підлягає звільненню.

Цей нюанс є ключовим, тому рекомендуємо ставити до відома працівника про те, що термін трудового договору добігає кінця. В іншому випадку такий строковий трудовий договір трансформується у договір на невизначений термін, що ускладнить процедуру звільнення.

Інша популярна опція про переведення співробітника є доцільною, якщо роботодавець не розглядає варіант залучення нових працівників, а посада декретниці є критичною для підприємства та не може пустувати.

У такому разі можливо перевести іншого співробітника за його згодою на посаду працівника у декреті, а потім «повернути» назад на його попередню посаду після виходу декретного працівника на роботу.

Трохи складнішими, проте популярними варіантами заміни працівника є тимчасове внутрішнє сумісництво посад або ж суміщення обов'язків за своєю посадою та посадою працівника у декреті з відповідними доплатами за сумісництво чи суміщення.