Робота в офісі — до побачення?

2020-11-11

КИЇВ — 11 листопада 2020 року. 3 листопада народними депутатами в першому читанні був прийнятий новий законопроєкт №4051 — це ще одна спроба врегулювати надомну роботу. Що він передбачає та чого очікувати працівникам і роботодавцям — радіти чи лякатися? Наскільки ефективним є запропонований механізм і чим зумовлена потреба в його запровадженні? Розповіла Валерія Савчук, заступниця Голови Комітету АПУ з трудового права, адвокатка, радниця АО «ЮФ «Василь Кісіль і партнери».

Спеціальний матеріал для The Page.

— Початок листопада ознаменувався черговою новиною для працівників і роботодавців: народні депутати зробили ще одну спробу врегулювати роботу вдома. Перша спроба була зроблена ще наприкінці березня, але вона була не надто успішна. Тоді законодавець змішав в одній статті і гнучкий режим робочого часу, і дистанційну, і надомну роботу.

Цього разу автори законопроєкту № 4051 детальніше підійшли до питання регулювання роботи поза офісом. Гнучкий режим робочого часу, дистанційна і надомна робота були виведені в окремі статті та отримали своє чітке визначення.

Гнучкий режим робочого часу

Так, гнучкий режим робочого часу визначений як механізм самостійного регулювання працівником часу початку, закінчення та тривалості робочого часу протягом робочого дня. При цьому працівник зобов’язаний відпрацювати встановлену тривалість годин протягом облікового періоду (тижня, місяця, кварталу тощо). Гнучкий режим встановлюватиметься за письмовим погодженням між працівником та роботодавцем. В односторонньому порядку гнучкий режим може встановлюватися роботодавцем лише на період епідемій та інших загроз.

Одразу видно, що автори законопроєкту намагалися максимально надати роботодавцю можливість запроваджувати та скасовувати гнучкий режим без завчасного повідомлення про це працівника за 2 місяці. Тому цілком логічними видаються норми про те, що завчасне повідомлення не вимагається у разі запровадження гнучкого режиму на час епідемій або за заявою працівника, а також його відміни на короткий термін, якщо того вимагає виробництво чи як засіб впливу на працівника у разі дисциплінарних порушень. 

Водночас у новій редакції статті все ще залишається обов’язок роботодавця здійснювати облік робочого часу працівників, які працюють за гнучким графіком. Однак залишається не зрозумілим, як реально виконати таку вимогу Закону, якщо гнучкий графік поєднується із дистанційною роботою.

Також абсолютно не зрозумілою залишається норма, яка вимагає від роботодавця узгоджувати робочий час працівників, які працюють за гнучким графіком, адже сама суть гнучкого графіка передбачає саморегулювання працівником.

Надомна робота

Під надомною роботою розуміється виконання працівником роботи за своїм місцем проживання або в іншому чітко фіксованому приміщенні. У разі надомної роботи обов’язково укладається письмовий трудовий договір.

Передбачено, що, як правило, інструменти, обладнання та сировина, необхідні для роботи, надаються саме роботодавцем. До початку роботи роботодавець проводить обстеження житлово-побутових умов у приміщенні, де працівник виконуватиме роботу. Варто звернути увагу, що регулювання порядку самостійної зміни працівником робочого місця при надомній роботі залишає окремі питання. Так, працівник може змінити робоче місце у тому випадку, якщо виконання роботи за попереднім місцем є неможливим. При цьому працівник має повідомити про це роботодавця не пізніше ніж за три дні. А роботодавець зобов’язаний у стислі строки проводити повторне обстеження житлово-побутових умов у новому приміщенні.

Законопроєкт передбачає, що роботодавець зобов’язаний вести облік надомників, а також реєстраційні листи робочих завдань.

Також зазначається, що Мінекономіки має затвердити типову форму трудового договору про надомну роботу. Типова форма передбачає, що сторони не можуть вносити суттєвих змін до змісту договору. Тому більш логічним було б затвердження не типової, а примірної форми трудового договору.

Дистанційна робота

Під дистанційною роботою розуміється виконання роботи працівником поза офісом роботодавця в будь-якому іншому місці за вибором працівника. У разі дистанційної роботи так само передбачене обов’язкове укладення письмового трудового договору, типову форму якого має затвердити Мінекономіки.

На дистанційних працівників не розповсюджуються правила внутрішнього трудового розпорядку, вони самостійно розподіляють свій робочий час, їм гарантуватиметься період відключення, тобто гарантований час відпочинку, протягом якого працівник може не відповідати на дзвінки та робочу пошту. Дистанційна робота також може бути поєднана з роботою в офісі.

Нарешті автори законопроєкту включили до його тексту довгоочікувану норму щодо самостійного забезпечення дистанційним працівником безпечних умов праці на своєму робочому місці. Однак роботодавець зобов’язаний проводити для дистанційних працівників регулярні інструктажі з охорони праці, які можуть проводитись і онлайн. Так само і комунікація між роботодавцем і працівником може відбуватись онлайн, але у трудовому договорі слід буде погодити засоби такої комунікації.

Цікавою є норма, яка передбачає, що працівник, щодо якого на робочому місці мав факт дискримінації, може вимагати тимчасового, до 2-х місяців переведення на дистанційну роботу. Однак життєздатність такої норми залишається під питанням, адже в такому випадку роботодавець має виступити арбітром та вирішити, чи дійсно був факт дискримінації.

Також законопроєкт у поточній редакції пропонує матеріальну відповідальність дистанційних працівників за обладнання, надане їм роботодавцем для виконання роботи.

Загалом, законопроєкт № 4051 можна оцінити як позитивний та давно очікуваний бізнесом. Проте окремі його положення уже сьогодні видаються малоефективними або й взагалі недієвими.

НАГАДАТИ ПАРОЛЬ