ПОЛТАВА — 04 листопада 2020 року. З чого розпочинається трудовий шлях найманого працівника? Про які правила точно варто знати обом сторонам? Всі нюанси — від правил оформлення трудових відносин до їх розірвання разом із низкою корисних лайфхаків — висвітлила Анна Горбова, партнерка АО «Декстро».

Прийняття на роботу

Прийняття на роботу будь-якого найманого працівника починається з подання майбутньому роботодавцю мінімально необхідного пакета документів, а саме: паспорт або інший документ, що посвідчує особу, реєстраційний номер облікової картки платника податків, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я. На підставі поданих документів роботодавець видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. Цей наказ має містити дані про умови прийняття на роботу (на конкурсній основі, за умовами контракту, з випробувальним строком тощо), умови роботи (основна чи за сумісництвом, тривалість робочого часу), посадовий оклад та набдавки чи доплати. Видача наказу (розпорядження) про прийняття на роботу є підставою для подання до податкової повідомлення про прийняття працівника та заключення з ним трудового договору.

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір між фізичною особою-підприємцем та громадянином обов’язково укладається у письмовій формі. Така норма прямо передбачена ст. 24 КЗпП України. Трудовий договір може бути трьох видів:

— безстроковим, що укладається на невизначений строк;

— на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

— таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Звільнення з роботи

Відповідно до ст. 36 Кодексу законів про працю підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника чи власника — фізособи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»;

7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави щодо особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

Пропоную зупинитися на розгляді найпоширеніших підстав.

За згодою сторін

Частину 1 статті 36 КЗпП України прийнято застосовувати у випадках, коли сторони усвідомлюють, що в них немає права дострокового розірвання договору з будь-яких інших підстав, окрім домовленості між собою. Таке звільнення оформлюється сторонами у вигляді додаткової угоди про розірвання трудового договору. В додатковій угоді сторони зобов’язані зазначити дату останнього робочого дня, порядок відшкодування невикористаної частини щорічної відпустки, порядок та строки розрахунку між сторонами. Додаткова угода укладається у двох автентичних примірниках, по одному для кожної зі сторін.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Підставою для видачі наказу про звільнення за власним бажанням у порядку, передбаченому ст. 38, 39 КЗпП України, є заява самого працівника. Заява має бути написано власноручно на ім’я приватного підприємця та містити таку інформацію: П.І.Б. та посада заявника, підстава для звільнення (за власним бажанням), дата подання та підпис заявника. При звільненні працівника за ст. 38, 39 КЗпП України працівник зобов’язаний відпрацювати на підприємстві ще 14 календарних днів від дати подання заяви.    

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу здійснюється у порядку, передбаченому ст. 40 Кодексу законів про працю.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Звільнення працівника з підстав, зазначених у ст. 40 КЗпП України, здійснюється на підставі наказу про звільнення із зазначенням частини ст. 40 КЗпП України, дати останнього робочого дня, порядку відшкодування частини невикористаної щорічної відпустки та порядку розрахунків між працівником та роботодавцем.

Остаточно звільненим працівник буде вважатися лише після подання роботодавцем таблиці 5 відомості про трудові відносини, звіту про суми нарахованої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення, допомоги, надбавки, компенсації) застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, а також виплати належних працівникові сум та утриманих із них податків.

Трудові книжки

З початком роботи Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування багато працівників почали відмовлятися від записів у трудових книжках, вважаючи, що всі дані внесено до електронної бази та трудові книжки більше не потрібні. Але насправді трудові книжки ніхто не відміняв. На сьогоднішній день ведеться робота над впровадженням електронних трудових книжок, але про це ми розповімо в іншій статті.

Відповідно до ст. 48 КЗпП України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування.

Фізособи-підприємці вносять записи до трудових книжок своїх найманих працівників як при прийнятті на роботу, так і при звільненні. Єдина відмінність між підприємством та ФОП полягає у порядку зберігання трудових книжок. ФОП заповнює трудову книжку при прийомі на роботу та повертає її на зберігання працівнику, який надасть її наступного разу при заповненні інформації про звільнення.