Головна
Посібник різноманіття та інклюзії для юристів

Посібник різноманіття та інклюзії для юристів

Короткий огляд

Цей Посібник з різноманіття та інклюзії був розроблений Міжнародною асоціацією юристів (IBA), щоб надати юридичним фірмам план дій для впровадження основних принципів різноманіття та інклюзії. ІВА усвідомлює, що юридичним компаніям можу знадобитися підтримка у підвищенні обізнаності, плануванні та провадженні найкращих практик у сфері різноманіття та інклюзії. ІВА заохочуєє своїх членів ставати на шлях впровадження різноманітності та інклюзії з метою створення кращого робочого місця для всіх. Очевидно, що різноманітність має економічну цінність.. В епоху глобалізації транснаціональні клієнти все частіше потребують різноманітних юридичних колективів. Цей Посібник надає юридичним фірмам загальну допомогу в питаннях різноманіття та інклюзії, але він не є вичерпним керівництвом. Кожна юридична фірма має власні особливості, пов’язані з місцевим контекстом, які слід враховувати у підході до різноманітності та інклюзії.

Існує чимало переваг застосування політик різноманіття та інклюзії для різних зацікавлених сторін, зокрема:

Для професії: Диверсифікований та справедливий юридичний ринок сприяє появі інноваційних та креативних рішень.
Для клієнтів: Наші клієнти походять з різних верств суспільства та представляють ринки, на яких ми працюємо. Клієнти дедалі частіше віддають перевагу юридичним фірмам із високою соціальною відповідальністю, здатні орієнтуватися в різних юрисдикціях, культурах та правових кодексах. Наявність різноманітної команди юристів із міжнародним досвідом роботи дозволяє фірмам бути сприйнятливими до комерційних імперативів глобальних, транснаціональних клієнтів.
Для фірм: Це можливість для фірм взяти на себе лідерську роль у просуванні соціальної мобільності. Це також має суттєві переваги для репутації юридичної фірми, роблячи її привабливим місцем роботи для майбутніх поколінь працівників.
Для людей: Культурне розмаїття збагачує життя людини, відкриваючи їй різні перспективи та розширюючи її горизонти. Різноманітність культури дозволяє людям відзначати свою унікальність, знаходячи при цьому товариські кола і приналежність до спільноти.

Посібник з різноманіття та інклюзії слід розглядати як гнучкий, адаптивний та мінливий інструмент, спрямований на підтримку юридичних фірм у їхньому просуванні до нових горизонтів. Ваша робота у сфері впровадження політик різноманіття та інклюзії повинна розширюватися та розвиватися з часом, оскільки ваша фірма успішно зростатиме та вдосконалюватиме свій підхід завдяки процесу експериментів та безперервному навчанню. З часом зворотній зв'язок допоможе вдосконалити політики різноманіття та інклюзії юридичної фірми та ефективно адаптувати її до місцевих обставин.

Посібник не слід змішувати з програмами підтримки добробуту у та інших ініціатив, що реалізуються під керівництвом HR.

Ви можете вільно використовувати та поширювати інформацію, зібрану в цьому Посібнику. Ми лише просимо зазначати посилання на Посібник під час його використання, щоб забезпечити посилання на повний набір доступної інформації. Ми просимо не використовувати цей матеріал у комерційних цілях.

Інформація, що міститься в цьому документі, не є юридичною консультацією. Розуміння місцевого законодавства у вашій юрисдикції є необхідним додатковим компонентом, який ви повинні враховувати.

Послідовність дій

Посібник допоможе вам виконати наступні кроки для створення Плану дій для впровадження політик різноманіття та інклюзії.

Занотуйте свій План і відстежуйте прогрес за допомогою шаблону Плану дій для впровадження політик різноманіття та інклюзії (доступний у Додатку 3).

Почніть розмову
Пов’яжіть політику з вашою бізнес-стратегію
Визначте, де ви зараз перебуваєте
Сформуйте бачення майбутнього
Визначте стратегічні цілі
Використовуйте матрицю для визначення дій

Розділ 1: Вступ до різноманіття та інклюзії та Посібника з їх впровадження

1.1 Що таке різноманіття та інклюзія?

У світовій практиці існують чотири ключові поняття, які прийнято використовувати для окреслення цієї роботи.

Різноманіття - це відмінності між нами: стать, етнічне чи расове походження, релігію, особливі потреби, сексуальну орієнтацію, вік, соціально-економічне становище, нейровідмінності тощо.
Інклюзія означає розвиток культури, яка сприяє взаємній повазі; метою інклюзії є створення безпечного середовища для працівників, де вони відчувають, що їх цінують, і де вони можуть вільно робити свій внесок та ділитися своєю думкою знаючи, що їх почують.
Рівність означає справедливе ставлення до всіх людей, забезпечуючи кожного тим, що йому потрібно для реалізації свого потенціалу - це не означає, що всі винагороджуються однаково, а навпаки, рівність визнає, що різні люди можуть потребувати різних умов для досягнення успіху.
Приналежність - це відчуття зв'язку з компанією та людьми, з якими ми працюємо, незалежно від того, чим ми відрізняємося одне від одного. Це коли людина може бути собою на роботі й відчувати спорідненість зі своїми колегами.

1.2 Як користуватися Посібником

Посібник різноманіття та інклюзії був створений для того, щоб допомогти компаніям у впровадженні Плану дій з впровадження відповідних політик. Він був розроблений для підтримки компаній у створенні більш інклюзивної корпоративної культури. Компанії можуть ознайомитися з Посібником, щоб переглянути завдання, необхідні для досягнення поставлених цілей. На кожному етапі необхідно поставити запитання, які підкажуть вашій фірмі, які завдання або дії необхідні для реалізації цього кроку.

Фірмам варто розпочати свій шлях у сфері різноманіття та інклюзії з виконання кроків, описаних у Розділі 2, які допоможуть їм зрозуміти, чого і чому вони хочуть досягти. Це допоможе вашій компанії розставити пріоритети та спрямує її до наступних завдань і рішень, які необхідно буде прийняти. Компанії повинні вибрати дві або три найважливіші цілі або дії й взятися за них у першу чергу.

Розділ 2: Створення Плану дій з впровадження політик різноманіття та інклюзії

Цей розділ описує стратегічний підхід до створення Плану дій з впровадження політик різноманіття та інклюзії.

Кроки з 1 по 5 детально розглядаються у цьому розділі
Крок 6 детально описаний у Додатку 2 “Матриця різноманіття та інклюзії”

Також у Додатках 1 і 3 доступні: шаблон першої зустрічі, який допоможе розпочати обговорення на рівні компанії та шаблон Плану дій з впровадження політик різноманіття та інклюзії.

1. Розпочніть обговорення
(Залучіть людей у вашій організації, які підтримуватимуть цей процес, включно з вищим керівництвом).

Зберіть ключових людей у вашій компанії, які підтримуватимуть цей процес, включно з представниками вищого керівництва. Визначаючи, кого запросити, запитайте:

хто є лідерами роботи з впровадження політик різноманіття та інклюзії?
хто відповідатиме за реалізацію Плану?
хто контролюватиме прогрес?
хто залучений до ухвалення рішень, особливо у складних ситуаціях?
хто оцінюватиме прогрес та визначатиме пріоритети?
хто буде мотивувати команди до досягнення цілей, визначених у Плані дій?

2. Пов’яжіть із вашою бізнес-стратегією
(Визначте, як різноманіття та інклюзія можуть підтримати розвиток вашого бізнесу )

Для будь-якої організації важливо розуміти, чому вона хоче запровадити План дій з впровадження політик різноманіття та інклюзії.Основні мотивації можуть включати :

створення інклюзивного робочого середовища, що забезпечує повагу до всіх співробітників та сприяє рівності й справедливості в усіх аспектах кар'єрного розвитку;
прагнення стати лідером галузі та позитивно впливати на суспільство і наших колег;
з абезпечити різноманіття поглядів, що сприятиме інноваціям та вдосконаленню процесу ухвалення рішень завдяки залученню людей із різним досвідом;
адаптація до нових суспільних викликів;
формування чітких стандартів поведінки в компанії та робочих групах і; покращення атмосфери приналежності та задоволеності на робочому місці, що сприятиме підвищенню продуктивності роботи;
залучення та утримання висококваліфікованих спеціалістів із різним професійним та соціокультурним досвідом, а також оптимізація процесів рекрутингу;
підвищення обізнаності щодо найкращих практик для усунення дискримінації, упереджень та упередженості;
залучення нових клієнтів та їх утримання. Оптимізація витрат юридичної компанії, зокрема скорочення витрат на рекрутинг завдяки підвищенню рівня утримання персоналу.

3. Визначте, де ви зараз перебуваєте
(Проаналізуйте та перелічіть заходи, які вже реалізовані у вашій компанії для підтримки різноманіття та інклюзії )

Проаналізуйте та складіть список того, що ви зараз робите у сфері корпоративної соціальної відповідальності, управління персоналом тощо, які сприяють вашому прогресу у сфері різноманіття та інклюзії. Оцінка поточного стану організації допоможе визначити подальші кроки. Дані є важливою складовою цього аналізу. Нижче наведені деякі інші міркування, які слід врахувати:

Оцініть рівень інтеграції різноманіття та інклюзії у вашій фірмі, зокрема, визначте та перелічіть ключові проблеми.
Які заходи, якщо такі існують, вже впроваджені для інтеграції політик різноманіття та інклюзії?
Чи існують аспекти корпоративної культури або внутрішніх практик, які потребують негайного вдосконалення?
Що потрібно змінити, щоб фірма стала більш різноманітною та інклюзивною?
Чи всі члени команди вищого керівництва підтримують зміни? Якщо так, то як це було повідомлено/виражено/продемонстровано?
Як це сприймають працівники? Чи всі працівники готові до змін?
Чи компанія активно залучає та наймає співробітників із різним бекграундом?
Які дані були зібрані та які обмеження існують у вашій юрисдикції щодо їх збору?
Чи проводилися внутрішні опитування або анкетування працівників для отримання їхніх думок?
Врахуйте юридичний та місцевий контекст.
Які законодавчі вимоги можуть існувати щодо різноманіття та інклюзії?
Яку підтримку можна отримати на місцевому рівні?
Які ініціативи реалізують інші компанії у вашому регіоні?

Для міжнародних фірм, які працюють у кількох юрисдикціях, визначте єдину базову політику або ключові цінності у сфері різноманіття та інклюзії, що очікування фірми виправдаються, і кожен відчуває себе рівною мірою частиною глобальної команди та культури.

4. Сформуйте бачення майбутнього
(Скористайтеся вашою первинною групою зацікавлених сторін, щоб сформулювати бачення майбутнього )

Використовуйте вашу первинну групу зацікавлених сторін, щоб визначити, де ви хотіли б бути. Нижче наведено кілька запитань, які допоможуть сформувати цю розмову.

Якого робочого середовища та корпоративної культури прагне досягти компанія? ?
Як очікування щодо поведінки працівників? Як компанія очікує, що співробітники ставитимуться один до одного ?
Які основні виклики були виявлені під час аналізу даних?
Де існують прогалини у сфері різноманіття та інклюзії? Як ви плануєте подолати ці виклики ?
На яких аспектах необхідно зосередитися в майбутньому?
Як ваша компанія має виглядати після впровадження змін? :
- інклюзивним середовищем з довгостроковим утриманням професіоналів;
- компанією, що впливає на галузь і суспільство, демонструючи власний приклад та просуваючи кращі практики у сфері різноманіття та інклюзії ;
- лідером інновацій, як всередині компанії, так і поза її межами (наприклад, pro bono), що позитивно впливають на суспільство;
- збільшувати цінності: нові ідеї, альтернативні точки зору та більше рішень для клієнтів;
- компанією, що плекає відкритість та збагачення професійної спільноти;
- компанією, що має безпечне робоче середовище, де люди відчувають, що їх цінують.

5. Визначте стратегічні цілі
(Сформулюйте стратегічні цілі для чотирьох ключових напрямів, виходячи з того, де ви перебуваєте зараз і де хочете бути )
Встановіть цілі високого рівня для чотирьох сфер діяльності, виходячи з того, де ви перебуваєте зараз (Крок 3) і де ви хотіли б бути (Крок 4). Постановка реалістичних цілей і завдань має вирішальне значення для Плану. Вони визначають напрямок руху до бажаного результату проєкту, оскільки кожна мета матиме пов'язані з нею завдання, які необхідно виконати.

При визначенні цілей для Плану дій у сфері Р&І беруть до уваги наступне.

Визначте, на яких сферах необхідно зосередитися, щоб створити точку фокусування (що полегшить прийняття рішень).
Подумайте, чи варто встановлювати конкретні цілі для досягнення певних рівнів представництва - наприклад, щодо кількості жінок-партнерів.
Окресліть завдання або дії, необхідні для досягнення цілей.
Використовуйте матрицю для визначення заходів, які необхідно вжити для досягнення кожної цілі.
Складіть плани управління та комунікації для проекту, щоб підтримати досягнення цілей.

Розділ 3: Що далі? Перевірка вашого прогресу

3.1 Чи працює План дій належним чином, чи потребує він перегляду та коригування?

План дій слід розглядати як «живий документ». Він має постійно переглядатися та оновлюватися відповідно до розвитку ініціатив у сфері різноманіття та інклюзії та змін обставин у вашій фірмі. Партнер(и)/відповідальна(-і) особа(и) з питань різноманіття та інклюзії або комітет/внутрішній орган мають нести відповідальність за постійне адаптування Плану дій до потреб і викликів фірми, а також за відстеження, підтримку прогресу та впровадження заходів, передбачених Планом.

Ключовими факторами успішної реалізації Плану дій є чіткий розподіл відповідальності, встановлення підзвітності та створення можливостей для зворотного зв'язку і подання пропозицій. Остаточне рішення керівництва фірми щодо ефективності Плану має ґрунтуватися на ретельному аналізі практичного досвіду, включно з належною оцінкою його застосування на всіх рівнях фірми.

Залежно від обставин, зовнішні консультанти або радники також можуть долучатися до процесу перегляду, оцінки та оновлення Плану дій. Вони можуть надати порівняльний аналіз поточного стану, зусиль і ініціатив у сфері різноманіття та інклюзії відповідно до ринкових стандартів і тенденцій.

3.2 Як часто слід перевіряти або оцінювати виконання Плану дій?

Існує ризик, що ініціативи у сфері різноманіття та інклюзії можуть бути забуті після їх запуску. Саме тому наполегливо рекомендується запровадити регулярні оглядові зустрічі та проміжні етапи й дотримуватися зобов’язань щодо їх проведення. На початковому етапі такі зустрічі та віхи повинні відбуватися частіше. Після визначення ритму діяльності частоту цих заходів слід скоригувати та закріпити відповідно до потреб фірми для ефективного та постійного перегляду, моніторингу й оцінювання ініціатив у сфері різноманіття та інклюзії та виконання Плану дій.

Фіксованого графіка для перевірки реалізації Плану дій не існує. Кожна фірма має встановити власний графік відповідно до своїх потреб, вимог і структури. Ось кілька можливих форматів перевірки:

щомісячні зустрічі відповідальних осіб/комітету з питань різноманіття та інклюзії;
регулярні короткі або онлайн-опитування (за всіма або окремими аспектами впровадження Плану), які проводяться серед усієї фірми або серед окремих підрозділів для постійного «вимірювання температури» в галузі різноманіття та інклюзії та виявлення тенденцій і проблем;
внутрішні бюлетені для інформування про оновлення та просування безоплатних ініціатив;
щорічні масштабні опитування щодо різноманіття та інклюзії для оцінки прогресу в динаміці;
щорічний збір та аналіз ключових показників і даних (гендерний розрив в оплаті праці, склад персоналу, нові працівники, підвищення тощо) для оновлення політик і практик;
щорічний перегляд внутрішніх систем звітності (наприклад, щодо сексуальних домагань), аби переконатися, що вони відомі працівникам, правильно застосовуються і відповідають чинному законодавству.

3.3 Як перевірити ефективність Плану дій

Кількісне вимірювання успішності й ефективності Плану дій іноді може бути складним, адже не всі аспекти різноманіття та інклюзії легко піддаються оцінці. Зокрема, інклюзія — це про емоції та відчуття працівників, які неможливо повноцінно виміряти без зворотного зв'язку. Крім того, не існує універсальних показників ефективності. Тому кожна фірма має самостійно розробити відповідні індикатори з урахуванням свого поточного стану та стратегічних цілей.

Один із найпростіших та найдієвіших інструментів — це збір даних через опитування/зворотний зв'язок від працівників. Опитування можуть бути анонімними (щоб заохотити участь і щирість) і охоплювати теми справедливого ставлення, інтеграції відмінностей, прийняття рішень, психологічної безпеки, довіри, почуття приналежності, різноманіття тощо.

Приклади питань для опитування:

Наскільки ваші колеги зосереджені на питаннях різноманіття та інклюзії та прагнуть вдосконалюватися в цій сфері?
Наскільки фірма загалом зосереджена на питаннях різноманіття та інклюзії?
Чи були політики різноманіття та інклюзії корисними та ефективними?
Що нам слід зробити, щоб покращити наші ініціативи у сфері різноманіття та інклюзії?
Чи є в наших зусиллях щось неефективне? Чому?
Чи почуваєтеся ви почутими? Чи маєте ви достатньо можливостей висловлювати свої пропозиції та занепокоєння?
Чи стикалися ви з неналежною поведінкою на робочому місці?
Чи подавали ви офіційну скаргу, коли вважали це за потрібне? Якщо так, то чи відчули підтримку? Чи був механізм подання скарг доступним і простим?
Чи маєте ви достатньо інформації про процес подання скарг?
Які ще дії ми можемо вжити, щоб зміцнити наші ініціативи у сфері різноманіття та інклюзії?
Чи, на вашу думку, наші зусилля у сфері різноманіття та інклюзії когось не охоплюють?
Як ми можемо зробити ініціативи у сфері різноманіття та інклюзії більш привабливими та ефективними?

Зібрані дані необхідно ретельно аналізувати та порівнювати з початковими показниками, встановленими цілями та попередніми результатами.

Надзвичайно важливо, щоб на основі результатів аналізу були вжиті подальші заходи. Зволікання з оцінкою або її ігнорування може загальмувати розвиток ініціатив, зробивши їх неефективними.

Також важливо відкрито ділитися результатами оцінки з колективом (або принаймні з відповідальними особами). Позитивні результати слугуватимуть визнанням успіхів і мотивуватимуть продовжувати зусилля. Негативні — підтвердять потребу у посиленні політик у сфері різноманіття та інклюзії.

Додаток 1: Початок роботи – Шаблон зустрічі

Метою цього шаблону є надання фірмам-членам інструкції щодо проведення зустрічей, присвячених первинному ознайомленню з Посібником з різноманіття та інклюзії та впровадженню Плану дій. Шаблон пов’язаний із кроками, описаними в Розділі 2 Посібника, і містить примітки для осіб, відповідальних за проведення зустрічей, із підказками щодо ключових тем і питань для обговорення. Також наведено порядок денний, який можна використовувати під час кожної зустрічі. У підсумку зустріч має завершитися узгодженим баченням застосування Посібника, яке може бути відображене у шаблоні Плану дій, що міститься у Додатку 3.

Особи, які проводять зустрічі, мають бути відкритими та використовувати інклюзивну мову, наприклад, звертатися «Вітаємо всіх присутніх» замість «Пані та панове». Цей підхід слід зберігати протягом усієї зустрічі. Під час обговорень важливо, щоб жоден учасник не домінував у дискусії, щоб усі ідеї були почуті, а кожна людина почувалася у безпеці, висловлюючи свої думки.

На початку зустрічі важливо чітко визначити її мету. Поняття «різноманіття», «інклюзія», «рівність» і «приналежність» є ключовими у цьому Посібнику, тому їх потрібно окреслити й обговорити, щоб всі учасники правильно їх розуміли.

Заздалегідь узгодьте, хто вестиме протокол зустрічі, щоб зафіксувати хід обговорення та домовленості щодо подальших дій. Як передбачено, ця зустріч має установчий характер: вона має запустити процес розробки Плану дій у фірмі. Водночас для фіналізації Плану дій може знадобитися проведення кількох наступних зустрічей.

Завантажити шаблон зустрічі (PDF)

Додаток 2: Матриця різноманіття та інклюзії

2.1 Що таке Матриця різноманіття та інклюзії та як вона працює?

Матриця створена для надання рекомендацій щодо дій, які допомагають фокусуватися на пріоритетних напрямах у сфері різноманіття та інклюзії. Вона також може стати в пригоді юридичним фірмам, які вже мають План дій, для виявлення нових напрямів розвитку. Матриця охоплює всі ключові етапи професійного життя в юридичній фірмі й структурується навколо таких віх у життєвому циклі працівника:

процес залучення та відбору кандидатів;
вступ до організації (індукція);
кар’єрне зростання та просування;
завершення трудових відносин.

Матриця базується на чотирьох ключових компонентах:

для кожного етапу визначено цілі;
для досягнення цілей сформульовано завдання;
наведено перелік дій для реалізації завдань;
надано рекомендації щодо оцінки й перегляду прогресу.

Реалізація частини або всіх цих заходів вимагає ресурсів — людських і фінансових. Кожна фірма має враховувати ці чинники на старті роботи, забезпечити спеціальну підготовку свого відділу кадрів із питань різноманіття та інклюзії, а також створити посаду або комітет з питань різноманіття та інклюзії (або інший внутрішній орган), який би відповідав за впровадження та моніторинг заходів на всіх етапах взаємодії між фірмою та працівниками — від найму до завершення трудових відносин. Це дозволить гарантувати чутливість до питань різноманіття та інклюзії й забезпечить дотримання базових стандартів.

Ідеально, якщо така посадова особа або комітет включатимуть представниць/представників різних груп працівників фірми та/або фахівчинь і фахівців, які мають досвід у сфері впровадження політик різноманіття та інклюзії. Цей орган має тісно співпрацювати з ключовими підрозділами фірми — зокрема, партнерами, керівництвом практик і відділом кадрів — для постійного моніторингу прогресу, виявлення проблем під час реалізації та внесення змін до Плану дій.

Підходи до підбору персоналу можуть відрізнятися залежно від конкретних ролей. Проте на кожному етапі важливо забезпечити, щоби принципи різноманіття та інклюзії були інтегровані усвідомлено та змістовно.

Завантажити Матрицю різноманіття та інклюзії (PDF)

Додаток 3: Шаблон Плану дій щодо різноманіття та інклюзії

Результатом обговорень, розпочатих під час стартової зустрічі щодо формування Плану дій з різноманіття та інклюзії, має стати фіксація контексту діяльності фірми та її намірів щодо подальшої роботи в цій сфері.

Метою Шаблону Плану дій є надання структури для документування цих напрацювань та створення загальної основи для реалізації майбутніх ініціатив. Шаблон також слугує інструментом для відстеження прогресу відповідно до визначених на старті цілей, етапів та показників.

Актуалізація Плану дій та моніторинг його виконання описані детально у Розділі 3. Рекомендації з цього розділу слід використовувати для забезпечення послідовного розвитку підходу фірми до питань різноманіття та інклюзії.

Завантажити Шаблон Плану дій щодо різноманіття та інклюзії (PDF)

Додаток 4: Глосарій термінів

Завантажити Глосарій термінів